ההון האנושי כמשאב העיקרי

ההון האנושי כמשאב העיקרי

מאת: ד"ר חוסיין נסראלדין
אקדמיה אקדמיה וחברה

בדו"ח בנק ישראל משנת 2013 נכתב כי פריון העבודה בישראל נמוך ב-24 אחוז מזה של כלל מדינות ה-OECD. בנוסף, קצב גידול הפריון בשנים 1995-2011 היה נמוך מהקצב הממוצע ב-OECD. נתונים אלה ידועים לכולנו, אך נשאלת השאלה כיצד מתמודדים עם נתונים אלה? בעוד שמחקרים וכנסים רבים דנים בחדשנות בטכנולוגיה ובמוצר כדרך התמודדות, קיים הצורך והמקום לשפוך אור על זווית אחרת, שכעת מקבלת פחות זמן במה: צמיחתו האישית של העובד, איכות החיים בעבודה וכיצד אלה משפיעים על קידום החדשנות והפריון בארגון. כנס תעשייה-אקדמיה השביעי של המכללה האקדמית להנדסה אורט בראודה שם לו למטרה לחבר ולגשר בין האקדמיה לבין התעשייה ולהפך באמצעות התבוננות על נושאים ביקורתיים החשובים לתעשייה. כאלה שהיא מתמודדת עימם וניתן להעשיר את הידע שלה מתוך המחקר האקדמי.

האם תהיתם פעם כיצד זה מרגיש לקום בבוקר ליום גדוש משימות טעונות באנרגיה ורצון להגיע למקום עבודתכם ולמלאן בכל הכוח? האם שאלתם את עצמכם פעם "האם אני צומח ברמה האישית והמקצועית?" אם התשובה היא לא, הגיע הזמן להתחיל ולשאול. מחקרים מראים שהפריון האישי של העובד עולה בקנה אחד עם תפישתו למקום עבודתו, לתפקידו, לסביבה שבה הוא מבצע את המשימות שלו ולמידה שבה הוא מרגיש שהוא גדל וצומח.

למשל, מכון IOpener Institute for People and Performance מדווח על מחקר שכלל כ-18,000 משתתפים מסקטורים שונים. התוצאות מראות בצורה מובהקת, שהעובדים מחפשים משמעות לפני תגמול כספי. רוצים להרגיש שיש לעבודתם השפעה על החברה ושהם גאים במקום עבודתם. כמו כן, מסתבר כי דרך הגיוס היעילה ביותר היא "חבר-מביא-חבר".

העובד הוא גלגלי השיניים הקטנים אשר מניעים את התעשייה לפריון גבוה יותר, וככל שנקדים להכיר בכך, נוכל להגביר את התפוקה של הארגון, את הישגיו ואת רווחיותו. ומשם הדרך להגדלת הפריון הלאומי היא קצרה. ארגון יכול לרכוש טכנולוגיות מתקדמות יותר, אך מי שמפעיל אותן הוא האדם. אם הוא חש כבוי – מצב של חוסר חשק בעבודתו הוא לא יפיק את המרב. הדבר יכול להתבטא באלמנטים קטנים אך משמעותיים, כמו למידה מהירה של תהליך חדש, שימת לב מוגברת לתקלות פוטנציאליות ועוד.

ישנה חשיבות רבה להגברת המודעות לכך שהצמיחה האישית של האדם צריכה לבוא ביחד עם צמיחת הארגון. אם האדם מרגיש שהוא צומח עם הארגון, שההנהלה רואה בו גורם חשוב, אזי הוא ידאג ללקוח של הארגון. אני צופה שהפנמה של גישה זו תגרום לשינוי בתפיסה הניהולית, שכן ניתן להגדיל את הפריון בדרכים פשוטות יותר מרכישת חידושים ומכשור יקר.

אנחנו קוראים חדשות לבקרים על ההטבות שמרעיפות חברות טכנולוגיה רב לאומיות על עובדיהן, בין אם אלה התנאים הנוחים, עבודה מהבית בעת הצורך, ימי גיבוש שוברי שגרה ושכר מתגמל ובין אם זו ההבנה ששימוש בכלים מרעננים כמו משחוק (גיימיפיקציה) מסייעים לעובדים לקיים מטלות ביורוקרטיות בצורה מבדרת יותר. אם כן, התעשייה המסורתית היא העיקרית אשר מתמודדת עם אתגרי שחיקת העובד באופן יומיומי לא תמיד יש לעומדים בראשה את הזמן להתפנות לנושאים אלה.

בעוד שטכנולוגיות ממשיכות להשתנות, ההון האנושי נותר המשאב בעל הערך הגבוה ביותר עבור התעשייה והצלחתה. על כן, התנאי הבסיסי המתבקש הוא השקעה בהכשרתו ובשימורו, מאחר שזו תניב פירות ממשיים. השקעה ארוכת טווח בהון האנושי מתבטאת בנאמנות ומייצרת שגרירים לארגון. חיבור רגשי בין העובד לבין התעשייה ותחושת שייכות, הפיכת התפקיד לחלק ממהותו וסנכרון זהותו עם מקום העבודה, הם הגורמים המרכזיים להצלחה.

הטכנולוגיה מתקדמת ומשתנה ואל לנו לזלזל בה, אך נטעה אם נשים אותה קודם לעובדים ולהשקעה בהם. האדם (העובד) מפעיל את המכונה ולא להיפך.


הכותב הינו מרצה בכיר במכללה האקדמית להנדסה אורט בראודה, חבר סגל במחלקה לתעשייה וניהול, ויו"ר כנס תעשייה אקדמיה שהתקיים במכללה זו השנה השביעית תחת הכותרת "צמיחה אישית ואיכות החיים: מנועים לחדשנות ולפריון בארגון".

תגובות